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Editorial de la gerencia

JUSTICIA


Tomado como valor bajo su definición; este principio moral inclina a obrar y juzgar respetando la verdad y dando a cada uno lo que corresponde, contrarios a la expectativa generalizada de dar a todos por igual, esperanza que rima con las definiciones socialistas de repartir sin mirar merecimientos y capacidades.

Aplicar la justicia en el campo empresarial suena complicado y por si fuera poco, tenerla como valor corporativo; se torna en atrevimiento y configura un reto de práctica diaria, añadido el condicionamiento de estar en empresa de objeto social único y regulado, dependiente de las políticas y normas que el tercero beneficiado con ese ejercicio social tenga o quiera aplicar con aquellos que llegan a cumplir misiones temporales.

Solo el tiempo con su incansable marcha y la persistencia en la defensa de los principios por encima de otros intereses permite el sano entendimiento y aplicación de este valor.

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  • DECRETO 1477 DE 2014

    tiene por objeto expedir la Tabla de Enfermedades Laborales, que tendrá doble entrada: i) agentes de riesgo, para facilitar la prevención de enfermedades en las actividades laborales y grupos de enfermedades, para determinar el diagnóstico médico en los trabajadores afectados. La tabla de enfermedades laborales se establece en el anexo técnico que hace parte integral de este decreto.

  • DECRETO 1442 DE 2014

    se establece como obligatoria la implementación de un esquema de compensación en el Sistema General de Riesgos Laborales por altos costos de siniestralidad y se dictan otras disposiciones. Su objeto, es pues definir un mecanismo obligatorio de compensación que distribuya equitativamente entre todas las administradoras de riesgos laborales, los costos generados por los riesgos de mayor incidencia siniestral u operativa en el Sistema General de Riesgos Laborales, de acuerdo con la población afiliada.

  • DECRETO 1443 DE 2014

    El presente decreto tiene por objeto definir las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo - SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, las empresas de servicios temporales y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión.

  • Decreto 1530 Capitulo IV

    Artículo 11. Programas de salud ocupacional que los protege. Las empresas usuarias que utilicen los servicios de empresas de servicios temporales deberán incluir los trabajadores en misión dentro de subprogramas de salud ocupacional, para lo cual deberán suministrar:

    1. Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a que están expuestos dentro de la empresa usuaria.

    2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de trabajo.

    3. Las condiciones de seguridad e higiene industrial y medicina del trabajo que contiene el programa de salud ocupacional de la empresa usuaria.

    Parágrafo. El cumplimiento de lo ordenado en este artículo no constituye vínculo laboral alguno entre la empresa usuaria y el trabajador en misión.

  • Empleador, puede realizar deducciones sin autorización, luego de terminar el contrato

    La dependencia del Trabajador con respecto al Patrón, y el carácter de garantía de los salarios y prestaciones sociales, frente a los créditos otorgados, desaparecen con la terminación del vínculo contractual, en este sentido, la Corte, reitera jurisprudencia y afirma:
    “Los descuentos de la liquidación de créditos, por deudas inexistentes o inexigibles, acarrean el pago incompleto de sueldos o prestaciones y la sanción por mora”. Igualmente, el alto tribunal explicó que el reembolso o reintegro de las sumas pagadas “de más” al trabajador sin que éste tenga derecho a ellas, tampoco necesitan el aval o autorización del trabajador.
    El Empleador puede deducir de la asignación salarial, los días en que el Trabajador no laboró, lo cual no implica retención salarial porque “es absurdo suponer que la ley le impone obtener autorización específica del trabajador, para dejar de pagarle remuneraciones no devengadas”.

    Tomado de: ÁMBITO JURÍDICO (LEGIS). Colombia; No.372. pág. 3; de Junio 24 a Julio 7 de 2013

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